在积极推动生态合作与产业协同发展的同时，家族企业将目光投向了全球化布局，深刻认识到在跨地域拓展业务的过程中，文化融合与人才战略的重要性。汪晨和汪悦深知，要在全球市场中立足并取得成功，必须解决好文化差异带来的挑战，吸引并留住优秀的国际化人才。

在一次全球化战略研讨会上，汪晨神情严肃地说道：“全球化是我们企业发展的必然选择，但文化融合和人才是我们面临的两大关键课题。”

汪悦紧接着说道：“没错，只有跨越文化障碍，拥有顶尖人才，我们才能在国际舞台上大放异彩。”

为了实现文化融合，家族企业首先对目标市场的文化特点进行深入研究。他们分析不同国家和地区的价值观、风俗习惯、商业规则等。

然而，在研究过程中，发现对文化细节的理解不够深入，导致在业务开展中出现误解。

“在与某些国家的合作伙伴交流时，因为对当地文化的细微之处不了解，造成了沟通不畅和合作受阻。”国际业务部门负责人说道。

为了解决这个问题，企业邀请当地的文化专家进行培训和指导，组织员工深入当地社区体验生活。同时，建立文化咨询团队，为重大决策提供文化方面的建议。

同时，家族企业努力营造多元文化包容的工作环境。他们鼓励员工分享各自的文化背景，举办文化交流活动。

但在实际操作中，面临着部分员工对其他文化存在偏见和排斥的情况。

“一些员工由于固有观念，对来自不同文化背景的同事存在不信任和不合作的态度。”人力资源部门负责人说道。

企业加强文化教育和培训，通过案例分析、团队建设活动等方式，培养员工的跨文化沟通和合作能力。建立奖励机制，表彰在文化融合方面表现出色的团队和个人。

此外，家族企业注重将企业自身的文化与当地文化相结合，形成独特的文化优势。

“然而，在融合过程中，可能会出现企业文化被稀释或者当地文化难以融入的问题。”企业文化部门负责人说道。

企业明确核心文化价值观，在坚守的同时灵活调整策略，使其能够适应不同的文化环境。与当地员工共同探讨和塑造具有地方特色的企业文化表现形式。

经过一段时间的努力，文化融合取得了一定的成效。

“跨文化团队的协作更加顺畅，文化差异带来的冲突明显减少。”文化融合评估报告中呈现出积极的变化。

然而，新的挑战也随之而来。在全球化布局中，如何制定有效的人才战略成为关键问题。

汪晨和汪悦决定建立全球人才招聘网络。

“我们要广纳贤才，从世界各地吸引优秀的专业人才加入我们的团队。”汪晨说道。